Ya llegó y se publicó la ley del “teletrabajo”

Hace unos semanas, cuando escribí un post que versaba “El teletrabajo y su regulación tras “salvar” a las empresas durante el confinamiento”, se estaba trabajando sobre la normativa del teletrabajo en España y finalmente este martes se procedió a aprobar Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, resultando publicado en el BOE al día siguiente y siendo de aplicación a los 20 días de su publicación.

Así, teniendo ya aprobado el Real Decreto Ley, voy a proceder a analizar los puntos que consideraba más interesantes y como han quedado fijados con la nueva regulación.

¿Tiene que haber consenso entre las partes para trabajar a distancia?

La respuesta es sí. Las partes, empleador y empleado deben firmar un acuerdo y siguiendo los trámites establecidos en el caso de las grandes empresas con representantes de los trabajadores. Dicho acuerdo debe remitirse a la oficina de empleo, debiendo contar el acuerdo con un contenido mínimo obligatorio, destacando:

· Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

· Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

· Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

· Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

· Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

· Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

· Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

· Medios de control empresarial de la actividad.

· Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

· Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

· Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

· Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Artículo 6 y 7 de RDL

No olvidemos que no es obligatorio llegar a un acuerdo, es totalmente voluntario trabajar en remoto o no, así como reversible para las dos partes. Se deberá ejercitar conforme se acuerde.

Lo anteriormente informado, grosso modo podemos indicar que prácticamente se ha respetado lo que se venía negociando y que recogía mi anterior post.

Trabajo a distancia a causa de la COVID-19

Por otro lado, uno de los puntos más controvertidos a la hora de aprobar esta ley ha sido no obligar a suscribir un acuerdo por la situación que se materializó como consecuencia de la pandemia. En este sentido se acordó que se siguiese aplicando la normativa laboral ordinaria, pero dotando a los trabajadores de los “medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario”.

Otro punto que comentábamos semanas atrás era la cuestión de los GASTOS, siendo el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, algo ambiguo en su redacción y valoración, pues recoge que:

· En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

La ley no fija los gastos de los que hablamos, ni tampoco aclara que pasaría en caso de conflicto por no haber acuerdo. Así habrá que apelar a una relación de equilibrio entra ambas partes y llegar a acuerdos equilibrados entre ambas partes. Como ya indicáramos en nuestro anterior post “No olvidemos que los acuerdos entre las partes también son vinculantes.”

(Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.)

¿Habrá flexibilidad horaria y desconexión digital?

Habrá flexibilidad conforme lo convengan las partes en el acuerdo, debiendo respetarse siempre la normativa sobre el tiempo de trabajo y de descanso. Tampoco hay que olvidar que, aunque se trabaje en remoto se tendrá que cumplir con el sistema de registro de horario y se garantizará al igual que en el trabajo presencial la desconexión digital.

Artículo 13, 14 y 18 del RDL

LO MÁS IMPORTANTE: no confundir conceptos

En este sentido aclarar que no es lo mismo teletrabajar que tener flexibilidad, esto es, trabajar medio día desde casa o cualquier otro lugar o un día antero alguna vez, NO ES TRABAJAR A DISTANCIA, es una flexibilidad reconocida a los empleados.

El Real Decreto Ley será de aplicación, al trabajo a distancia y este se dará cuando se presta, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo

Artículo 1. Ámbito de aplicación del RDL

Joana Tremba

Abogada de MONLEX

jtremba@monlexabogados.es