Ya es obligatorio el registro salarial por sexos

El 14 de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres surge con la finalidad de luchar contra las discriminaciones retributivas por razón de sexo, y así hacer frente a la persistente diferencia de retribución entre hombre y mujeres, utilizando para ello dos elementos fundamentales: el principio de transparencia retributiva para obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones, permitiendo identificar posibles discriminaciones; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor que vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Para una correcta valoración de los puestos se deben aplicar los criterios de adecuación, valorando factores relacionados con la actividad; totalidad, teniendo en cuenta todas las condiciones que singularicen el puesto de trabajo; y objetividad, mediante mecanismos que identifiquen los factores tenidos en cuenta en la fijación de la retribución.

Para cumplir esas premisas, la norma indica que el principio de transparencia retributiva se aplicará a través de los denominados “instrumentos” que se contemplan en su contenido, y que son los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

El Registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Para ello, se debe establecer la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel o puesto. A su vez, esta información debe estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos salariales y cada una de las retribuciones extrasariales.

Aclara la norma que el periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, e impone para la elaboración o modificación del registro consultar a la representación legal de los trabajadores con, al menos, 10 días de antelación.

El segundo instrumento que prevé la norma para hacer efectiva su finalidad es el Derecho a la información que se contiene en ese registro, y cuyo acceso puede ser bien a través de la representación legal, o bien manera directa por los trabajadores cuando aquella no exista. En este caso, la información que debe facilitar la empresa se limita a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

En tercer lugar, nos habla la norma del Sistema de valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos para comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. Por ello, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones que concurren en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Siguiendo con los instrumentos previstos en la norma, el Real decreto también nos habla de la Auditoría retributiva para las empresas que elaboren un PLAN DE IGUALDAD: Deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad de entre mujeres y hombre en materia de retribución.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determina otra inferior en el mismo y supone las siguientes obligaciones para la empresa:

· Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa mediante la evaluación de los puestos de trabajo, detallando las tareas y funciones de cada puesto de la empresa, con independencia de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos. y teniendo en cuenta factores desencadenantes de diferencias retributivas

· Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas con actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Por tanto, cumple la auditoría retributiva con dos propósitos que la norma califica como necesarios y complementarios y que vienen a constituir su esencia: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorios cualquiera que sea su origen.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es