La falta de protocolo antiacoso no basta para extinguir un contrato en hostelería

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en su sentencia de 25 de julio de 2025 (STSJ AR 1265/2025), ha confirmado la decisión del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza y ha rechazado la pretensión de una trabajadora que solicitaba la extinción indemnizada de su contrato de trabajo alegando acoso laboral y pasividad empresarial.

La demandante sostenía que la empresa no había facilitado a los empleados información sobre protocolos de actuación en caso de acoso, lo que debía considerarse un incumplimiento grave del empresario, suficiente para justificar la resolución indemnizada del contrato conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Además, reclamaba una indemnización adicional de 30.000 euros por daños morales.

El TSJ, sin embargo, confirma que la mera inexistencia de protocolos no equivale a acoso ni justifica, por sí sola, la extinción indemnizada de la relación laboral. La Sala reconoce que esta carencia puede generar responsabilidades administrativas y sanciones en materia de prevención de riesgos laborales, pero no constituye un incumplimiento de la entidad necesaria para extinguir un contrato.

El tribunal subraya que la acción extintiva prevista en el artículo 50 ET exige la acreditación de actos concretos de hostigamiento o un incumplimiento empresarial grave que ponga en riesgo los derechos fundamentales de la persona trabajadora. En el caso enjuiciado, no quedó probado que existieran conductas vejatorias ni pasividad empresarial ante supuestas situaciones de acoso.

Relevancia para el sector hotelero

El pronunciamiento es especialmente relevante para el sector hotelero y turístico, donde la gestión de equipos grandes, diversos y con alta rotación convierte la prevención de riesgos psicosociales en un reto estratégico.

1. Las sanciones administrativas son reales: la Inspección de Trabajo puede sancionar a un hotel que carezca de protocolos o no haya informado y formado a su plantilla sobre su aplicación. El incumplimiento en materia preventiva no se traduce automáticamente en una extinción indemnizada, pero sí puede implicar sanciones económicas importantes y requerimientos de mejora.

2. La litigiosidad puede aumentar si no hay prevención: aunque la sentencia matiza los efectos jurídicos de no tener protocolos, cada vez más trabajadores intentan fundamentar sus demandas extintivas en la falta de medidas preventivas. Contar con protocolos robustos y aplicados es la mejor defensa frente a este tipo de reclamaciones.

3. El riesgo reputacional es elevado: en un hotel, donde la experiencia del cliente depende del trato del personal, una denuncia pública por acoso mal gestionada puede tener un impacto devastador en la marca. La sentencia delimita la responsabilidad laboral, pero no elimina la exposición mediática y social que conllevan estos casos.

4. La prevención es más rentable que la reacción: formar a los equipos, implantar canales de denuncia efectivos, auditar periódicamente el clima laboral y acreditar la trazabilidad de las actuaciones no solo evita sanciones, sino que reduce el riesgo de conflictos internos, absentismo y rotación.

Una visión práctica para hoteles y cadenas turísticas :El caso deja varias enseñanzas aplicables de forma inmediata:

- No basta con un documento: disponer de un protocolo antiacoso “en un cajón” no protege jurídicamente. El TSJ recuerda que lo relevante es acreditar medidas reales, no meramente formales.

- Los mandos intermedios son clave: en un hotel, supervisores y jefes de equipo son la primera línea de detección. Formarlos en la gestión de conflictos laborales y en la aplicación de protocolos es esencial.

- El compliance laboral gana terreno: cada vez más cadenas hoteleras incorporan planes de cumplimiento que incluyen formación en igualdad, prevención del acoso y canales de denuncia interna. Este tipo de herramientas no solo blindan frente a sanciones, sino que refuerzan la cultura corporativa y la confianza del equipo.

- El estándar probatorio es exigente: la sentencia aclara que la carga de probar una situación de acoso sigue siendo elevada. El trabajador debe acreditar hechos concretos y reiterados, no meras percepciones personales o deficiencias preventivas.

En definitive, El TSJ Aragón recuerda que la acción extintiva del artículo 50 ET requiere rigor probatorio y no puede basarse únicamente en la falta de protocolos preventivos. Para los hoteles y empresas del sector turístico, el mensaje es claro:

- La ausencia de protocolos no generará automáticamente responsabilidad laboral, pero sí constituye una vulnerabilidad administrativa y reputacional.

- La verdadera protección está en la prevención activa, mediante protocolos efectivos, formación continua y un sistema de compliance adaptado a la realidad de la empresa.

- El coste de no actuar puede ser mucho mayor: sanciones, pérdida de subvenciones o contratos públicos, deterioro del clima laboral y, sobre todo, un daño reputacional que puede poner en riesgo la competitividad en un sector donde la confianza del cliente es decisiva.

Está claro que esta sentencia no debe interpretarse como una invitación a la inacción, sino como un recordatorio de que el cumplimiento en prevención de acoso es una obligación empresarial que protege tanto a la plantilla como a la propia organización. En hostelería, donde el factor humano es el corazón del negocio, invertir en prevención no es un gasto: es una estrategia de sostenibilidad empresarial.

Carolina Ruiz

Abogada de MONLEX

cruiz@monlexabogados.es