Relación sentimental y uso de medios informáticos

El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, en su sentencia de 7 de julio de 2025 (EDJ 2025/668859), confirma la decisión del Juzgado de lo Social nº 2 de Palma y declara improcedente el despido disciplinario de una trabajadora de una empresa dedicada a la gestión de residuos industriales y médicos.

La empleada fue despedida por ocultar su relación sentimental con el director de la delegación de Baleares —su superior jerárquico— y por usar medios informáticos de la empresa para fines particulares. La compañía alegó infracción de la política de conflictos de interés y de la política de uso aceptable de dispositivos corporativos.

Sin embargo, el Tribunal considera que, aunque la relación personal no fue comunicada, no se probó que hubiera influido en el desempeño profesional de la trabajadora ni que generara un perjuicio real para la empresa. Respecto al uso de medios informáticos, el tribunal aprecia que el acceso a cuentas de correo personales, la navegación ocasional y la utilización de herramientas como Wetransfer fueron conductas residuales y anecdóticas, sin impacto significativo en la actividad empresarial.

La Sala recuerda que el despido disciplinario exige acreditar una transgresión grave y culpable de la buena fe contractual, conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La mera infracción de una política interna, sin prueba de perjuicio económico, de riesgo empresarial relevante o de incidencia en la prestación laboral, no es suficiente para justificar la sanción máxima del ordenamiento laboral.

Implicaciones para el sector hotelero

En hostelería y turismo, donde es habitual la coexistencia de relaciones personales dentro de la plantilla y donde el uso de medios informáticos corporativos es constante, la sentencia envía un mensaje de gran utilidad:

1. Las políticas internas son necesarias, pero no absolutas. Contar con protocolos de conflictos de interés o de uso de medios digitales no garantiza automáticamente la procedencia de un despido. La empresa debe probar que el incumplimiento tuvo una incidencia real y grave.

2. La buena fe contractual sigue siendo el eje. El despido disciplinario solo procede cuando existe una quiebra relevante de la confianza entre empresa y trabajador.

3. La gestión preventiva es clave. En hoteles, donde la plantilla es diversa y cambiante, resulta más eficaz establecer mecanismos de transparencia y control —por ejemplo, obligando a declarar posibles conflictos de interés— que esperar a que surjan conflictos posteriores.

4. Proporcionalidad en el uso de medios digitales. El acceso puntual a cuentas personales o el uso ocasional de herramientas externas no equivale automáticamente a deslealtad. Solo el abuso continuado o un perjuicio probado justificarían sanciones graves.

Así pues, l TSJ Illes Balears fija un criterio claro: no toda infracción de políticas internas equivale a un despido disciplinario.

- Incumplir protocolos de conflictos de interés o usar medios informáticos para fines personales no basta por sí solo para justificar la sanción máxima.

- Debe acreditarse que tales conductas interfieren en el desempeño profesional, generan un perjuicio económico real o afectan a la operativa normal de la empresa.

- Las políticas internas son instrumentos de gestión necesarios, pero su incumplimiento exige contextualización y proporcionalidad.

- El despido disciplinario solo será válido cuando exista un quebranto grave de la buena fe contractual.

En definitiva, para el sector hotelero, la sentencia refuerza la necesidad de gestionar preventivamente los posibles conflictos de interés y el uso de herramientas digitales, pero también recuerda que la sanción de despido debe aplicarse con rigor probatorio y proporcionalidad.

José Antonio Fernández de Alarcón Roca

Abogado, Socio Fundador de MONLEX

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