La reforma laboral: la nueva regulación del contrato fijo-discontinuo

El acuerdo alcanzado entre las Patronales, el Gobierno y los sindicatos, que se ha materializado mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, entró en vigor el pasado viernes 31 de diciembre del año 2021 (con algunas salvedades y excepciones para permitir a los trabajadores con contrato vigente y las empresas adaptarse a dichos cambios normativos, que posponen su entrada en vigor el 31 de marzo de 2022).

El objetivo principal es reducir la precariedad laboral y los contratos temporales debido a que es una exigencia impuesta por la Comisión Europea y así otorgar 12.000 millones de euros a España.

Los puntos normativos que han sufrido cambios sustanciales son:

- La recuperación de la ultraactividad indefinida (vigencia una vez caducado) de los convenios colectivos.

- El convenio de empresa, en aras de evitar la devaluación salarial, dejará de tener prioridad en materia salarial al convenio colectivo

- En relación al contrato de duración determinada, desaparece el contrato de obra y servicio. De este modo, el contrato temporal deberá limitarse a circunstancias de la producción (para situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo) que no podrá durar más de seis meses (ampliables hasta otros seis) y a la sustitución de la persona trabajadora (sin exceder de tres meses)

- El trabajador temporal que acumule 18 mensualidades seguidas de trabajo en un plazo de 24, en el mismo o distinto puesto de trabajo de la misma empresa, pasará a fijo.

- El contrato de fijo-discontinuo se reserva para los trabajos de naturaleza estacional.

- Se revisan los modelos de regulación temporal de empleo (ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción y los ERTE de fuerza mayor)

- Se crea un fondo para atender las necesidades de financiación del nuevo mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, que conlleva la activación de determinados ERTE en caso de crisis por parte del Consejo de Ministros.

En el presente post, nos centraremos en la nueva modalidad de empleo “fijo-discontinuo”.

Es una de las grandes apuestas del Gobierno para reducir el empleo temporal. Principalmente, destaca la consideración como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación durante los períodos de inactividad y, a su vez, existe el compromiso del Gobierno en regular las modificaciones que fueren necesarias para mejorar la protección del colectivo de fijos-discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo en las mimsas condiciones que el resto de trabajadores por cuenta ajena.

La nueva regulación sobre el contrato fijo discontinuo entra en vigor el próximo 31 de marzo de 2022 y, hasta ese momento, los contratos se suscribirán conforme a la normativa hasta ahora conocida.

La empresa podrá utilizar dicha modalidad contractual para los siguientes fines:

- Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

- Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

- Por las ETT,s para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas a la negociación colectiva, que indicamos a continuación, se entenderán referidas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.

Es importante destacar que la antigüedad de los mismos se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios (aunque sean períodos interrumpidos).

Les iremos informando de otros aspectos que contiene la reciente Reforma Laboral del Real Decreto-Ley 32/2021.

Miquel Planas Font

Abogado de MONLEX

mplanas@monlexabogados.es