Asesoría legal turística Hosteltur

Apreciado lector,

Informarle que la licencia de actividad de un establecimiento (en su caso, alojamiento-turístico con categoría de hostal), va ligada al local del propietario. Por lo tanto, si Ud. decide rescindir el contrato de alquiler que mantiene con el propietario, la licencia de actividad, aunque esté a su nombre, no viene consigo para que la pueda utilizar en otro inmueble.

Sin embargo, un detalle importante. Si la licencia de actividad está a su nombre, Ud. tiene la facultad de decidir “dar de baja” la licencia de actividad si el propietario del local no se la pone a su nombre.

En estas operaciones, lo frecuente es firmar un contrato de arrendamiento y traspaso de la licencia de actividad y, en estos supuestos, se recoge en su clausulado que si el arrendatario (por el motivo que fuere) ya no explota el local, debe devolver de forma gratuita la licencia al propietario del inmueble o al nuevo arrendatario/explotador de la actividad.

Por lo tanto, nuestra sugerencia es que pueda conversar con el propietario y buscar un punto de entendimiento. Pues a Ud. le interesa seguir explotando el establecimiento y al propietario no le interesa tener que activar de nuevo una licencia que, quien sabe, puede que con la normativa actual, el Ayuntamiento no se la conceda o se la conceda con restricciones.

Muchas gracias,

Un saludo

Miquel Planas

mplanas@monlexabogados.es

Apreciado lector,

Muchas gracias por su consulta.

Informarle que los establecimientos de alojamiento turístico (en su caso, los hoteles) no devienen obligados por ley a instalar cámaras de seguridad en las zonas comunes. La decisión de instalar cámaras de seguridad es a voluntad de cada hotel. Consecuentemente, confirmarle que no existe una obligación que varíe según la categoría del hotel.

En el supuesto que decida proceder a su instalación, el establecimiento debe cumplir con la normativa de protección de datos. De este modo, la instalación de cámaras debe respetar la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y el Reglamento General de Protección de Datos de la UE.

Únicamente a efectos informativos, adelantarle que algunas de las obligaciones específicas al instalar cámaras de seguridad en un establecimiento hotelero son la prohibición de instalar las cámaras en lugares que vulneren la dignidad o el derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores, como baños, vestuarios o zonas de descanso; a su vez, Ud. deberá informar obligatoriamente sobre la presencia de las cámaras de seguridad mediante carteles informativos visibles y algunas de las grabaciones solo pueden conservarse por un período temporal corto (un mes), salvo en casos relacionados con delitos.

Muchas gracias,

Un cordial saludo

Miquel Planas 

mplanas@monlexabogados.es

La Ley de Consumidores y Usuarios establece la obligación genérica- también aplicable a las agencias de viaje- de suministrar a los consumidores una información completa y veraz. Sin embargo, el alcance de esa obligación viene determinada por los servicios contratados. Y esos servicios se rigen por el contrato entre el consumidor y la agencia. Habrá que analizar por tanto què se ha contratado a la agencia y qué obligaciones asumió la agencia con respecto al consumidor.

Se trata por tanto de una cuestión controvertida y la jurisprudencia no es unánime, ya que la responsabilidad de la agencia vendrá determinada por el alcance del servicio contratado y si la información suministrada por la agencia fue o no suficiente a los efectos de cumplir con la obligación que le impone la ley.

Apreciada monica-ferrer,

Muchas gracias por su consulta.

Efectivamente, el Convenio Colectivo aplicable actualmente es el Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes, para el período 2019-2022 (publicado el 29 de diciembre 2021), aunque ya se ha aprobado un nuevo convenio colectivo para el período 2023 – 2024 donde se acuerda una subida salarial (5% para 2023 y 3,5% para 2024) y la adaptación a la Ley de Igualdad. Pero no este último no está en vigor hasta que se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

De este modo, en el Convenio Colectivo en vigor, si acudimos al artículo 23 regula la jornada laboral ordinaria, el horario y los descansos.

Así, se indica que -efectivamente- la jornada ordinaria de trabajo será de mil setecientas cincuenta y dos horas (1.752) de trabajo efectivo, en cómputo anual. Y se añade, lo cual resuelve su cuestión, que el descanso entre jornadas deberá ser de -al menos- 12 horas y la jornada máxima diaria de nueve horas, pudiéndose realizar la jornada diaria de trabajo de forma continuada o partida.

Además, se regula que el  descanso  mínimo  semanal  será  de  un  día  y  medio  ininterrumpido  que  se disfrutará, como regla general, el día completo del domingo y el resto, en el sábado anterior  o  lunes  siguiente,  respetando  la  jornada  ordinaria  anual. 

Consecuentemente, la jornada semanal puede ser de máximo 9 horas diarias (respetando un descanso entre jornadas de 12 horas) y un descanso semanal mínimo de día y medio. El cómputo anual no debe superar las 1.752 horas de trabajo efectivo.

Saludos cordiales,

Miquel Planas

Abogado de MONLEX

Estimada lectora,

Aunque el nuevo convenio para las agencias de viajes fue ratificado el 28 de abril de 2023, y algunas de las principales empresas del sector ya han comenzado a aplicar sus disposiciones desde mayo, cabe señalar que todavía no ha sido publicado de forma oficial en el Boletín Oficial del Estado (BOE) en España.

La fecha exacta de cuándo se realizará esta publicación oficial en el BOE no se ha proporcionado. Es común que exista un lapso de tiempo entre la aprobación de un convenio y su publicación oficial.

Es una señal positiva que varias agencias de viajes ya estén adoptando las medidas establecidas en el convenio, lo que refleja su compromiso de mejorar las condiciones laborales y la remuneración de sus empleados. No obstante, para que el convenio sea completamente efectivo desde el punto de vista legal y sea obligatorio para todas las agencias de viajes, es esencial que sea publicado en el BOE.

Apreciada,

Muchas gracias por su consulta.

En primer lugar, se debería verificar si, atendiendo el contrato laboral que firmó en su momento, le es aplicable el Convenio Colectivo Estatal de Agencias de Viajes. De ser así, sí le es aplicable el nuevo convenio que incorpora una subida salarial del 8.25% hasta 2024 fruto de las negociaciones entre la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV) y los sindicatos Valorian, CCOO y UGT.

En concreto, la subida salarial tendrá efectos desde el pasado 1 de enero 2023 y se acoró un incremento del 5% para este año y del 3.25% para 2024.

Al margen de la subida salarial se han tratado otros temas que pueden ser de su interés como plus de transporte, teletrabajo, trabajo en festivos, jubilación, etc.

Atentamente,

MIguel Planas

Apreciada Sra. Beatriz,

Muchas gracias por su consulta.

Informarle que el Convenio Colectivo de Agencias de Viajes Nacional no contempla un régimen específico para los embarazos de riesgo más allá de lo recogido para el permiso de paternidad y maternidad por embarazo.

Si acudimos a la Seguridad Social, le indicarán cómo tramitar la prestación de riesgo durante el embarazo que, como trabajadora, debe comunicar a la Entidad Gestora (INSS) o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social la suspensión del contrato o actividad por riesgo durante el embarazo, acompañando: el informe médico del Servicio Público de Salud y la Declaración de la empresa de sus condiciones y actividades laborales. Con dicha información, los servicios médicos de la Entidad Gestora o de la Mutua emitirán el certificado médico acreditando que las condiciones del puesto influyen negativamente en su salud.

El trámite deberá ser contestado, en un plazo máximo de 30 días, por el INSS

En cuanto a particularidades, por la información remitida, entendemos que no se encuentra ante un Régimen Especial de Empleada de Hogar, ni sector Agrario, ni Trabajadores del Mar ni Minería del Carbón ni Trabajadora por cuenta propia o autónomo, por lo que se le aplicará el Régimen General.

Muchas gracias,

Un cordial saludo

  Miquel Planas

 Abogado

 mplanas@monlexabogados.es

Apreciada Jenny,

Si se acude a la normativa aplicable a los apartamentos turísticos sitos en Cataluña (a saber: la Ley 13/2002, de 21 de junio, de turismo de Cataluña y el Decreto 159/2012, de 20 de noviembre, de establecimientos de alojamiento turístico y de viviendas de uso turístico, que la desarrolla) no se desarrolla específicamente este punto relativo a “la autorización de la venta de alcohol en la recepción o room service de los apartamentos turísticos”. La prohibición a nivel nacional es la venta de alcohol a menores.

Sin embargo, es importante destacar que para la venta y suministro de alcohol debe estar el propietario en posesión de un título administrativo o licencia habilitante para dicho servicio. De ahí que se preste alcohol únicamente, en la práctica, en el bar/restaurante o zona cocktail del establecimiento alojativo.

 Miquel Planas

 Abogado

mplanas@monlexabogados.es

Muchas gracias por su consulta.

Una vez analizada la misma, en relación a la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de su madre, debemos adelantarle que, a pesar de la falta de información sobre su caso en concreto, en un principio, la respuesta debe ser afirmativa. 

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 37.6 y 37.7 regula el derecho a una jornada reducida y el procedimiento que debe seguirse para ello. En el citado 37.6. del ET se establece que el trabajador tendrá derecho a una reducción de jornada en varios supuestos, entre los que se encuentra el cuidado de un familiar directo (hasta 2º grado de afinidad o consanguinidad) siempre y cuando este no se encuentre llevando a cabo actividades retribuidas. 

Esta reducción de jornada puede ir de 1/8 a 1/2 de la jornada laboral diaria que Ud está desempeñando, con la consecuente reducción salarial. 

Para poder hacer uso de este derecho, deberá comunicarlo a la empresa con un plazo de antelación de 15 días donde obligatoriamente deberá hacer referencia a la causa por la cual solicita la reducción de la jornada y cuál será la reducción de jornada. Al ser una reducción diaria no podrá acumularse en uno o varios días, es decir, a modo de ejemplo, no podrá acumular las horas de lunes a jueves para no acudir el viernes

Quedamos a su entera disposición, 

Miguel Planas

Abogado

mplanas@monlexabogados.es

Un placer poder atenderle su consulta.

En el caso del trabajo a distancia o teletrabajo, debe saber que el Estatuto de los Trabajadores es claro al respecto: “Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestasen sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”.

De este modo, Ud. debe ponerse en la situación de que estuviera prestando y desarrollando sus servicios en el centro de trabajo. Si Ud. estuviera prestando sus servicios presencialmente en Madrid, entendemos que seguiría el calendario laboral de Madrid.

Consecuentemente, debe seguir el calendario laboral de Madrid. Independientemente que teletrabaje desde Bilbao, Baleares o Andalucía.

Salvo que hubiese pacto en contrario o acuerdo con la empresa.

Miguel Planas

Abogado

mplanas@monlexabogados.es